文‧ 鄒以欣 實踐師 2023年12月號
2023年的年中，維基百科上一項資料引起了人們的注意：根據美國調查顯示，台灣2023年預測出生率僅有1.09，是全球墊底。然而台灣少子化危機並不是2023年才開始的，台灣的生育率由1984年起便低於人口替代率，此後幾乎是逐年降低。
少子化對整個社會和經濟結構會產生深遠的影響，首先體現在勞動力市場上供給的減少。根據國發會推估，台灣工作人口數從2016年起開始下降，一年減少7萬多人，此後幅度逐年加大，推估從2025年開始，每年恐怕減少超過20萬人。
以上數據意味著企業今後在勞動力資源將面臨更激烈的競爭。而另一個關鍵趨勢是年輕的Z世代對於工作態度的變化，新一代就業者在對工作的期望和價值觀上，或許更注重工作與生活的平衡、意義和創新，許多企業需要開始思考如何滿足這批年輕世代的需求，以吸引他們加入並留在組織中。
最後，當越來越多的就業人口往相較之下更能夠提供優渥薪資的大型科技公司集中，其他產業也不免開始感到壓力，這意味著企業需要全面提升自身的吸引力，才能招募到且留住有價值的員工、並順利培養和發展新一代的領袖和專業人才。
事實上，近年來有許多企業主已經看到了整體環境的趨勢，不論是剛創業不久、或是已經長期穩定獲利的企業老闆，都不約而同地找上我們，並且明確的告訴我們，他們的需求是為公司建立一套合理的薪資與績效獎酬制度。
為什麼企業主想要搶人才、留人才時，第一個想到的都是從改善薪資及績效獎酬的條件下手呢？除了馬雲的名言，員工離職原因只有錢不到位或心委屈了之外，我們也可以從心理學家Frederick Herzberg的激勵保健理論來聊聊。
Herzberg提出，激勵和保健是兩個不同的概念，可以分別影響員工的工作滿意度和動機。他將激勵因素稱為「滿意度因素」，將保健因素稱為「不滿意度因素」。滿意度因素是那些可以激勵員工，使他們在工作中表現出色的因素。這些因素包括成就、認可、工作本身的性質、成長和責任感。當員工感受到這些激勵因素時，他們通常更有動力、更滿意自己的工作，並且更願意全力以赴。績效獎酬制度恰好符合激勵因素的要求。通過明確的目標設定和評估績效，員工有機會實現自己的成就感，並得到認可；獎勵機制則提供實際的回報，激勵員工不斷提高自己的工作表現。這樣的獎勵制度不僅能夠提高員工的工作滿意度，還能夠增加他們的動機，使他們更有信心克服各種挑戰。
與激勵因素相對應的是不滿意度因素，這些因素不一定會激勵員工，但它們的不足可能會導致員工不滿意。不滿意度因素包括薪資、人際關係、工作環境、領導方式、公司政策等，當這些因素存在問題時，員工可能會感到不滿，甚至對工作失去興趣。薪資制度的設計有助於解決部分不滿意度因素，通過提供具有競爭力的獎金和福利，企業可以確保員工的薪資滿意度得到滿足。此外，透明的目標設定和公平的評估過程可以幫助減輕員工對工作不公平的感受，從而減少不滿意度因素的影響。
因此可以知道，制定薪資獎酬制度，不單單只是為了留住員工，其實隱藏在後面的重要關鍵是「明確的目標設定和評估績效」。我們在協助企業主建立薪資獎酬制度時，首先會深入了解每家企業的獨特需求和策略方向，與企業主一同討論他們的短中長期目標，以及如何通過獎酬制度來實現這些目標，例如提高產能、提升存貨周轉率、拓展新通路或降低客訴率等，等確認了策略目標之後，再幫助企業主將這些策略目標轉化為具體的績效指標。
接下來，我們需要確保這些目標和績效指標能夠佈達到各個部門和個人，當中的過程需要充分溝通並達成共識，以確保每個員工都明白自身在實現企業目標中的角色和貢獻，且同意這些目標不至於太過不合理，這樣才能讓每個人都知道自己的工作意義、願意付出努力去達成這些目標，也能知道自己的工作成果是如何與整個組織成功串連起來的。
最後，我們將通過月對談或季對談的輔導，定期讓員工與直屬主管進行一對一面談，評估短期績效，並讓員工有機會對於自己的工作成果做展示，也可以就工作上遇到的困難，在面談中直接對主管提出協助的要求，確保他們的工作目標和績效指標不是在年底時公布的，如同考卷上沒有意義的數字，只是用來知道自己能領多少獎金的最後結果。而是藉由定期追蹤，了解同仁是否在正確的道路上努力，確保目標一致，以及員工的回饋，讓主管跟公司知道怎麼樣協助員工成長。
我們的方法是基於透明、客觀和公平原則，確保員工的工作成果能夠被顯現，且獲得合理的回報以及相應的幫助。我們相信以這樣的綜合方法建立合理的薪資獎酬制度時，除了能夠激勵員工的表現、提升滿意度之外，也能與企業的策略目標保持一致，讓企業除了達到想要求才、留才的效果之外，也在經營與持續發展上獲得更實質的成功。
捷達優身為嘉威旗下專業的企業輔導顧問，致力於推動企業社會責任和可持續性發展。我們相信，企業的成功與員工的滿意度應該是相互結合的，人應該才是我們最需要重視的一環，而不應僅是追求短期獲利。因此，我們一直堅守著這一理念，並將其融入我們的日常營運中，努力營造一個公平與透明的工作環境，將企業的目標與員工的個人發展目標相結合，導入OK R制度，通過明確的績效評估及定期的會議追蹤來確保這些目標得到實現。未來我們將繼續努力，也期許更多的公司加入B型夥伴，讓台灣有更多對世界「最好」的企業。
